En una sala de reuniones, un gerente expone con entusiasmo la nueva estrategia de la empresa. Habla de crecimiento, de oportunidades, de innovación. Sus palabras son enérgicas, su visión está clara, y, sin embargo, al observar a su equipo, se encuentra con rostros inexpresivos, miradas vacías y un silencio incómodo. Nadie cuestiona nada, nadie objeta nada, ni tampoco hay entusiasmo. Es como si la empresa estuviera avanzando en una dirección en la que a nadie le importa estar. Se hizo presente la indolencia laboral.

Y esto no es solo un problema de actitud. Es una señal de desconexión emocional entre los empleados y la organización, y un síntoma de que algo más profundo está fallando, posiblemente porque las empresas suelen concentrarse en mejorar habilidades técnicas, en optimizar procesos, en atraer talento. Aunque pocos líderes se detienen a analizar qué ocurre cuando su equipo pierde el interés.

Porque hay algo claro que detectar: una persona indolente no necesariamente es incompetente. Puede cumplir con sus tareas, llegar a tiempo, seguir las normas. Lo que la distingue no es su falta de capacidad, sino la ausencia de preocupación. Le da lo mismo. No siente que su esfuerzo haga una diferencia, no se involucra más allá de lo estrictamente necesario y, en muchos casos, se ha rendido ante la mediocridad sin siquiera darse cuenta.

En las organizaciones este tipo de actitud es altamente contagiosa. Un equipo donde la indiferencia se vuelve la norma termina convirtiéndose en un lugar donde la innovación se apaga y el compromiso desaparece. Por eso, un líder que ignora la indolencia dentro de su equipo, quejándose del bajo rendimiento, o diciendo "no sé que les pasa", ignora su propia responsabilidad (o no quiere verla, tal vez por no saber cómo actuar), sino que está permitiendo que su empresa pierda competitividad, y está renunciando a la posibilidad de transformar esa apatía en algo valioso.

¿Qué es la indolencia y por qué ocurre en el trabajo? 4h1t3t

La indolencia es la falta de interés o reacción ante circunstancias que deberían generar una respuesta. En la vida cotidiana, se puede ver en personas que no se inmutan ante una injusticia, que observan problemas sin intervenir aún estando a su alcance, o que dejan pasar oportunidades sin intentarlo. En el ámbito laboral, la indolencia se traduce en colaboradores que ejecutan sus tareas sin interés, haciendo lo mínimo posible.

A diferencia de la pereza, que implica una falta de esfuerzo físico o mental y la procrastinación, la indolencia es más sutil. Un colaborador indolente puede ser productivo y cumplir con sus responsabilidades, aunque lo hace sin compromiso. Su actitud es de resignación, de apatía, de distancia emocional con el líder, con los proyectos y con la empresa.

¿Por qué ocurre? Las razones pueden ser múltiples: 5b672n

• Falta de reconocimiento: Cuando los esfuerzos no son valorados, y la compensación económica y de lo que se conoce como "salario emocional" no están presentes, las personas dejan de intentarlo. Recuerda: las personas actúan tal como el líder les trata.
• Ausencia de propósito: Si un empleado no comprende cómo su trabajo contribuye al objetivo de la empresa, pierde el interés.
• Liderazgo ineficaz: Un mal jefe, aunque se perciba como líder, no solo desmotiva, sino que genera un ambiente donde la indiferencia se transforma en la nueva norma.
• Sobrecarga de trabajo o monotonía: Demasiada presión o la falta de desafíos pueden llevar a una desconexión emocional.
• Desgaste emocional: Si un colaborador ha visto fracasar distintos intentos de cambio que puso de su parte, generalmente se rendirá y asumirá que nada mejorará.
• Demasiadas arengas motivacionales, y poco de bajar al nivel de la gente: Hay empresas acostumbradas a dar discursos alentadores permanentemente, pensando que eso sacará del pozo a su personal.

5 ideas para revertir la indolencia laboral 6s4651

Si te preguntas qué puede hacer un líder para revertir la indolencia en su equipo, hay varias cosas, no todas fáciles ni sencillas. Aunque quisiera escribir algo diferente, lo cierto es que cualquier parche superficial no hará efecto. Hay una herida de raíz que necesita ser curada en una o más personas indolentes.

Lo que en verdad se necesita es un espejo de liderazgo donde cada miembro pueda reflejarse y modelar buenos comportamientos, y que se los haga parte en una forma honesta y con superiores conectados con lo que les pasa.

Aquí comparto cinco ideas que pueden ayudar:

1. Identificar el problema sin juzgar 5g5h1w

La indolencia no siempre es fácil de detectar, ya que no se manifiesta en quejas o conflictos visibles. Puede pasar desapercibida durante meses o años hasta que la empresa comienza a ver una caída en la calidad del trabajo, en la innovación y en la capacidad de respuesta del equipo.

Para abordarla, un líder necesita observar, hacer preguntas en forma asertiva y escuchar activamente. En lugar de asumir que el problema es la falta de motivación individual, o de derivarle la pelota a los de recursos humanos, necesita preguntarse: ¿qué factores míos y de la empresa están fomentando esta actitud? ¿Se trata de un problema estructural o de casos aislados? ¿Cuánto tiempo hace que lo percibo? ¿Conversé al respecto con las personas? ¿Me autoevalué como líder, y emprendí una mejora que sea significativa?

2. Generar sentido de propósito y de comunicación abierta 6vq2p

Las personas no se involucran en lo que no entienden o no sienten propio. Un líder que logra conectar el trabajo diario con un propósito mayor tiene más posibilidades de despertar el interés en su equipo. Si a esto logra ensamblar propósitos individuales con alguno laboral, el resultado será mucho mejor. Esto no significa discursos grandilocuentes, sino demostrar, con hechos concretos, cómo cada tarea tiene un impacto real.

Respecto a la comunicación, conozco decenas de directivos que sólo hablan: no comunican ni tampoco conectan. Hay enorme diferencia entre quienes lo saben hacer, y los que no. Por ejemplo, son pocos los que afrontan los temas de salarios en forma directa: le huyen porque no quieren reclamos ni conflictos. En ese caso, ¿qué tal si buscan una manera consensuada de revisar salarios cada tanto tiempo, y que todos sepan claramente cómo es el procedimiento?

Si a esto le suman compartir historias valiosas, que las personas se conozcan de maneras distintas al trabajo en sí, explicar la visión de la empresa con claridad y reconocer los avances en tiempo real, así como rectificar el rumbo cuando hace falta, son algunas de las estrategias efectivas para generar un mayor compromiso. No es instantáneo: es un proceso que lleva tiempo y dedicación.

3. Romper la rutina 5h513g

La monotonía puede ser una de las causas más comunes de la indolencia. Un trabajo predecible, sin espacio para la innovación o el aprendizaje, se vuelve un empleo sin alma. En vez de eso, si se involucra a la gente, con un timming preciso y estratégico, con el fin de llevar adelante proyectos diferentes, incluyendo proponer ideas y tomar algunas de ellas, se observará cómo se va combatiendo la apatía de manera activa. Las acciones deben ser consistentes, y no solo iniciativas aisladas.

4. Revisar las expectativas de cada persona 5b126u

Los colaboradores tienen sus propios intereses, además del trabajo que desempeñan. Por eso, quien dirige necesita tomarse tiempo para establecer sus expectativas sobre el rol de cada uno, e indagar las expectativas de cada miembro. Este proceso de ida y vuelta será nutritivo, y permitirá detectar brechas para mejorar juntos.

Otra técnica que recomiendo es tomar cinco minutos antes de cada reunión para hacer un "check in", es decir, preguntar cómo está cada uno y si tiene algo para compartir. Al

hacerlo sostenidamente, quien lidera observará dónde necesitará reforzar su cercanía esa jornada, y en quiénes buscar apoyo como aliados para seguir cohesionando al equipo.

5. Crear una cultura de reconocimiento y responsabilidad 5u255

Las personas necesitan sentir que su trabajo tiene valor. No se trata solo de incentivos económicos, sino también de reconocimiento genuino. Un "buen trabajo" dicho en el momento correcto suele ser más poderoso que un aumento de sueldo.

Además del reconocimiento, cada persona de la empresa debe tener absoluta claridad sobre qué es y qué no es su responsabilidad, hacerse cargo y rendir cuentas, es decir, mostrar los avances y resultados, los desafíos y cómo los pudo sortear, o bien, pedir ayuda si no sabe hacerlo. A su vez, lo apropiado es trabajar con un sentido colaborativo, para que no aparezca el "a mí no me corresponde".

Recuerda que la indolencia prospera en entornos donde no hay consecuencias. Un líder que deja pasar la falta de compromiso sin intervenir, está enviando el mensaje de que no importa si alguien se esfuerza o no. Y eso desmoraliza a cualquiera.